Zukunftssicherung für Unternehmen und Mitarbeiter – Fachkräfte gewinnen. Fachkräfte binden.
Nicht nur unsere sozialen Sicherungssysteme werden durch den demografischen Wandel zunehmend vor Probleme gestellt. Insbesondere in Zeiten einer stabilen Konjunktur hat auch die Wirtschaft Probleme, die zur Bewältigung der Auftragslage erforderlichen Fachkräfte am Arbeitsmarkt zu gewinnen. Laut einer Veröffentlichung von Spiegel Online vom 23. April 2012 sind allein circa 100.000 Ingenieurstellen in Deutschland unbesetzt. Der damit einhergehende Wertschöpfungsverlust für die deutsche Wirtschaft im vergangenen Jahr wird auf knapp acht Milliarden Euro g
Wie ein Auszug aus jüngsten Presseveröffentlichungen zeigt, handelt es sich hierbei inzwischen um ein großflächiges Problem, von dem nahezu alle Branchen betroffen sind:
- „Personal verzweifelt gesucht“ – Frankfurter Allgemeine, 17. Juni 2012
- „Der Fachkräftemangel – in Deutschland ist keine düstere Zukunftsmusik, sondern in vielen Branchen Realität.“ Handelsblatt, 12. Juli 2012
- „Fachkräftemangel kostet die IT-Branche 11 Milliarden Euro“ – BITKOM Presseinformation, 22. Mai 2012
- „Fachkräftemangel weitet sich dramatisch aus“ – Handelsblatt, 23. Mai 2012
Hierbei handelt es sich nicht um eine kurzfristige, durch Sondereffekte verursachte Situation. Das Problem dürfte sich in den nächsten Jahren und Jahrzehnten noch verschärfen. Nach einer Untersuchung von Prognos werden in 2030 über alle Branchen hinweg mehr als fünf Millionen Arbeitskräfte fehlen.
Unternehmen, denen es gelingt, sich am Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, werden definitiv einen Wettbewerbsvorteil haben. Dabei müssen Klein- und mittelständische Unternehmen mit Großunternehmen konkurrieren, die ihren Mitarbeitern neben leistungsgerechter Bezahlung häufig auch zusätzliche Sozialleistungen bieten können.
Bei vielen Arbeitnehmern genießen solche Leistungen, wie zum Beispiel eine betriebliche Altersversorgung und eine betriebliche Gesundheitsvorsorge, eine hohe Wertschätzung. Bei Entscheidungen für oder gegen ein Unternehmen können solche Zusatzleistungen des Unternehmens aus Sicht qualifizierter Bewerber letztlich den Ausschlag geben.
Sozialleistungen verbessern die Motivation und können Fluktuationskosten senken
Viele kleinere Unternehmen scheuen solche zusätzlichen Sozialleistungen aus Angst vor zu hohen Kosten. Dabei muss eine vom Arbeitgeber gesponserte Betriebsrente nicht teuer sein. Wandelt zum Beispiel ein Arbeitnehmer, der seinen Entgeltumwandlungsanspruch nutzt, monatlich 100 Euro seines Bruttogehaltes für eine Betriebsrente um, so kann auch der Arbeitgeber monatlich circa 20 Euro Lohnnebenkosten sparen.
Gibt er diese Ersparnis in Form eines Beitragszuschusses an den Arbeitnehmer weiter, bleibt diese Gestaltung für ihn kostenneutral. Bei Durchführung der betrieblichen Altersversorgung in Form einer Direktversicherung entsteht zudem kaum Verwaltungsaufwand, und die Versicherungsrisiken werden vom Versicherer getragen.
Mit vom Unternehmen gebotenen zusätzlichen Sozialleistungen wird nicht nur die Position am Arbeitsmarkt gestärkt.
Darüber hinausgehen von solchen Maßnahmen auch Motivationsimpulse aus, und das Betriebsklima wird positiv beeinflusst. In der Folge kann auch die Fluktuation gesenkt werden, was zusätzliche Kosteneinsparungen ermöglicht. Wie die obenstehende Tabelle zeigt, verursachen allein die Suche und Einstellung neuer Mitarbeiter bereits beträchtliche Kosten. Der Know-how-Verlust und die Produktivitätsausfälle (zum Beispiel durch die Einarbeitung neuer Mitarbeiter) sind dabei noch nicht berücksichtigt. Gelingt es, die Fluktuation durch zusätzliche Sozialleistungen einzudämmen, dann tragen sich solche Maßnahmen häufig bereits durch die eingesparten Fluktuationskosten (siehe obenstehendes Beispiel).